Per quanto l’istituzione del lavoro temporaneo in Italia abbia portato diversi innegabili vantaggi sia nella flessibilità del mercato del lavoro, sia nell’aumento della dimensione degli occupati nel paese, tuttavia si cominciano ad evidenziare alcune limitazioni che richiedono interventi in grado di migliorare l’efficienza del quadro lavorativo.

In generale è possibile dire che il lavoro temporaneo diventi precario quando il lavoratore è sostanzialmene esposto alla variabilità delle condizioni del mercato e delle percezioni e strategie del datore di lavoro, senza avere alcuna influenza sulle stesse, e la sospensione del rapporto lo conduce a condizioni di disoccupazione uguali o peggiori di quelle precedenti l’inizio del rapporto stesso (in termini di facilità di acquisire rapidamente un posto di lavoro di livello almeno equivalente all’ultimo).

Questo avviene sostanzialmente quando il lavoro affidato al lavoratore temporaneo ha la caratteristica di non avere un grande mercato (almeno raggiungibile dal lavoratore), e pertanto l’esperienza acquisita risulta di poco valore nel caso in cui si debba interrompere il rapporto corrente.

Nel momento in cui invece esista un mercato per le competenze acquisite, la decisione di non continuare il rapporto di lavoro da parte del datore corrente non ha una reale influenza sulla capacità di ottenere un impiego adeguato da parte del lavoratore, che può contare sulla presenza di altre imprese interessate alle sue prestazioni. In questo caso il lavoro temporaneo non può essere considerato precario, e mantiene solo i suoi aspetti vantaggiosi. Aspetti che sono legati ad alcuni specifici meccanismi:

  1. la capacità per le imprese di disporre di personale per attività di cui non si è certi della continuità nel tempo (ad esempio incrementi di produzione temporanei o presunti tali), capacità che si traduce in una netta riduzione del rischio di impresa;
  2. la possibilità di utilizzare, attraverso le società di lavoro interinale,  l’equivalente di un servizio di integrazione delle esigenze di risorse, fondato sul fatto di usare personale per il solo tempo necessario all’operatività degli affari, senza caricarsi degli oneri legati ai periodi di mancato utilizzo delle risorse umane stesse (condizione che deve essere molto evidente in Belgio, dove il periodo di utilizzo medio dei lavori temporanei è nell’ordine dei 15 giorni, secondo i dati EURES);
  3. l’opportunità per i lavoratori di accedere più facilmente al mercato del lavoro e di acquisire in maniera piuttosto rapida una buona esperienza, almeno a livello di differenziazione di strutture organizzative e culturali tra le imprese.

Il problema nasce allora solo quando al lavoratore temporaneo non sia garantita la facile rivendibilità delle competenze e conoscenze acquisite. Questo avviene in particolare quando:

  1. le imprese operano in mercati di nicchia e chiedono ai lavoratori temporanei l’esecuzione di attività legate alle specificità del proprio prodotto;
  2. il lavoratore temporaneo viene tenuto nella stessa posizione di lavoro per molto tempo, tanto da non consentirne la potenziale crescita professionale e non aumentarne realmente l’esperienza.

Allora due meccanismi correttivi di queste condizioni potrebbero essere:

  1. la proibizione di usare lavoro temporaneo per periodi superiori (per esempio) all’anno per posizioni specifiche di prodotti e/o servizi di nicchia, con acquisizione da parte del lavoratore di compteenze diffcilmente rivendibili;
  2. la proibizione di mantenere un lavoratore temporaneo nella stessa mansione per un periodo superiore a quello strettamente necessario per acquisire una competenza più che adeguata alloi svolgimento della mansione stessa.

Naturalmente le proibizioni potrebbe essere sostituite con una significativa indennità aggiuntiva di lavoro temporaneo da corrispondersi al lavoratore, crescente con l’anzianità di servizio del lavoratore stesso presso l’azienda e nella mansione specifica.

Ma il principio che si dovrebbe salvaguardare nel lavoro temporaneo è quello di farne realmente un trampolino verso posizioni stabili, in maniera da evitare la precarizzazione dei lavoratori, o almeno da compensare la maggiore esposizione ai rischi di disoccupazione (sperabilmente anch’essa temporanea) attraverso adeguati incentivi economici.