E’ di ieri l’intervista in TV del Ministro Brunetta, nella quale si dà giustamente risalto alla sensibile riduzione ottenuta nell’assenteismo dei dipendenti pubblici (da confermare, ma nell’ordine del 40% in meno rispetto al Luglio dello scorso anno).
Certo, i dipendenti pubblici non fanno una gran bella figura, e tanto meno i medici di famiglia, magari troppo facilmente consenzienti a certificare affezioni inesistenti, ma questo è un altro problema, più legato ad aspetti di cattiva evoluzione dei rapporti sociali, e che merita probabilmente un post dedicato …
Il cosiddetto “Piano Industriale” riportato nel sito del Ministero della funzione pubblica è molto interessante, anche se in alcuni punti necessariamente non ben delineato (probabilmente per la impossibilità di creare alla data di pubblicazione sufficiente consenso su argomenti particolarmente spinosi).
In particolare ci sono due questioni che aspettano da tempo un intervento risolutore:
- La trasparenza nella nomina dei dirigenti pubblici;
- I principi di evoluzione delle carriere nella funzione pubblica.
Per quanto concerne il tema delle nomine, sarebbe bene rivedere le norme sulle qualifiche richieste e sulla procedura di trasparenza. Questo anche perchè il cosiddetto “federalismo fiscale” potrebbe incentivare la spregiudicatezza delle amministrazioni politiche locali, in vena di usare posizioni pubbliche come ricompense per i propri accoliti.
Ben venga allora la proposta di usare i siti delle amministrazioni come mezzi di contatto con la popolazione, ma non dimentichiamo che la responsabilità del controllo ricade in toto sulle persone selezionate attraverso pubbliche elezioni (anche se non è più molto chiaro quanto sia il livello di rappresentatività di individui eletti attraverso liste bloccate e senza possibilità di espressione di preferenza elettorale).
Per quanto concerne invece la questione delle carriere, è a tutti chiaro quanto sia complesso l’obiettivo di motivare personale che:
- ha la garanzia della stabilità del proprio posto di lavoro;
- procede nella carriera sulla base dell’anzianità, salvo pochi punti di controllo.
Ora, per i livelli più bassi ed a parità di mansioni nel tempo è possibile ipotizzare che la crescita di esperienza conduca automaticamente ad un miglioramento delle prestazioni, ma tale miglioramento è solo potenziale in termini di risultato, dal momento che un impiegato potrebbe essere tentato di non aumentare le proprie prestazioni, ma piuttosto di utilizzare le proprie capacità migliorate per ridurre il proprio impegno lavorativo.
E’ quindi necessario introdurre dei metodi di misura delle prestazioni, che siano realmente in grado di guidare le scelte nella variazione posiiva o negativa della rapidità di carriera di ciascuno.
Ai livelli gerarchici superiori occorrerebbe invece introdurre il principio di bidirezionalità della carriera. E’ noto il paradosso della massima inefficienza legato alle carriere solo crescenti: se una persona viene promossa ad un grado superiore ogni volta ottenga buone performance nella posizione corrente, la sua carriera viene interrotta quando occupa un posto nel quale è inefficiente, e quindi l’organizzazione tende ad una configurazione in cui i livelli gerarchici superiori sono tutti occupati da persone incapaci …
In realtà la situazione è comunque migliorata dalla possibilità di spostamenti trasversali nella piramide gerarchica, ma si sa che la piramide si stringe in alto, e quindi è proprio sui livelli più elevati che si rischia di più. Allora occorrerebbe ammetter che a partire da un certo livello in su, i trasferimenti non debbano necessariamente avvenire per promozione, ma anche per retrocessione, senza che questo debba essere considerato estremamente negativo: in fondo, nessuno è in grado di fare qualsiasi cosa alla perfezione …
